作者-王亮

編輯-史成超

來源-時代財經APP

圖片來源：圖蟲創意

每年春季，是眾多互聯網科技公司發放年終獎的時候。大公司年終獎“豪擲千金”的消息常常在社交媒體熱傳。

年終獎本是一種福利制度，是對一年來員工工作業績的肯定，可以激勵員工，增加企業凝聚力，但有時也會成為給員工畫的“大餅”。

近日，有被強制離職的前OPPO員工起訴OPPO，但還是沒拿到他想要的7萬元年終獎。與此同時，榮耀員工在脈脈爆料稱，榮耀承諾的按時發放年終獎兌現不了，而華為給員工的年終獎漲幅驚人。

在互聯網科技公司的薪資制度中，常常會提到“base”和“package”，前者即固定的基本工資，后者為工資加所有福利（包括年終獎和期權）的薪酬包。時代財經此前報道，有專業從事勞動法的人士表示，公司往往使用“目標年薪”來說明總年薪，其中僅對月固定工資進行明確說明，剩余部分則為不確定的獎金部分。而如果年終獎沒有明確約定的，只是根據公司效益或績效發放，這種約定給用人單位留下尋租空間。大部分案例中，勞動者要求公司支付年終獎的請求得不到支持。

今年年初，陸金所、陸基金聯合脈脈發起的《2020職場人年終獎真相調研》顯示，6.35%的人年終獎超10個月的工資。當中，有約三成人從事IT或互聯網行業，其次為汽車制造業，占比達17.5%，金融行業排名第三，占比為12.5%。與此同時，還有半數職場人的年終獎少于或等于1個月工資。超30%的人表示沒有年終獎。

時代財經采訪了來自OPPO、華為、字節跳動的幾位員工，他們講述了他們眼里公司的年終獎制度。

OPPO前員工康偉偉：年終獎，超過基本工資，固定工資三年未漲

我是2018年7月校招入職OPPO，搞研發的，做的成果還不錯，但這三年沒有漲過工資，今年4月離職了。

我們薪酬分為固定和浮動兩種方式發放，年終獎也包括在里面。如果是固定薪酬，一年下來，基本工資和年終獎可能是2：1，或者是1：1的關系。如果是浮動薪酬，年終獎占的比例更高。但總年薪不變，稅前拿到30萬元沒問題，這是寫在合同上的。

我是以固定薪酬方式入職的。因為我是本科生，入職年薪是30萬元。職級決定了基本工資，想要漲薪，就得調級。但在三年間，我每次申請職級調整，他們就會說我的年薪在本科生里已經是非常高的水平了，沒法調整。

調級需要每年3月份提交職級認證申請，10月份會出認證結果，11月份才調薪。假如所有認證都通過了，到年度結算的時候，大部分還是會以原來的職級結算，而不是以新的職級結算，所以“戰線”拉得非常長，調級的收益要到第二年才會有所體現。

2018年之前，本科生入職OPPO職級是一級，轉正之后會自動升級到2.1，再從2.1開始認證。以前按照上述流程進行，但是我作為一個硬件的sp offer（special offer，指特殊offer），每年的工作成果“輸出”都是在前列，想升成2.1，居然還要被卡。我的主管認為我不符合條件，他們也不愿意去替我說話。

OPPO員工以固定薪酬方式入職的話，工資基本上是不會調的。也就是說，我的工作做得再出彩，我的職級認證還是一級級來，而且每一級都會卡你。不過，如果離職，不管什么樣的績效，是按比例給折算的，這是相對規范的。

如果是浮動薪酬，工資可能會緩慢增長，大概一年漲500到2000元之間。現在制度有所調整，公司統一以固定方式入職，沒有以浮動方式入職的，但是進了公司之后，公司可能會通過別的方式要求你轉成浮動薪酬，比如想在公司里升職加薪，想要往上爬，就必須得轉浮動薪酬。

對于浮動薪酬來說，這一整年要做得比一般員工更好，所以要加班。所有工作在4月份打績效的時候集中體現，所以會干得特別辛苦，不過也確實有回報。對于這種薪酬體系，有些人是認同的，但我是不認同的。

華為海思員工李肖：年終獎，拿了15個月工資，沒法和“網紅團隊”比

我2008年1月入職，最初在華為無線部門做無線通信的軟件開發。在華為，每隔幾年換一次部門，這是正常情況，內部人員流動很頻繁，我在無線部門也調整過好多次，2018年到了海思，現在是基層的研發項目經理。

我們全年收入包括三部分：工資、年終獎和股票分紅，工資相對固定，其他兩個和績效、公司效益有關，和自己的年度考評結果和級別也有關。

華為的年終獎每年4月發放。我最開始工資是6500元，第一年的年終獎給了3個月工資，兩萬元不到。工作兩三年后，年終獎差不多有7、8個月以上了。

我是碩士畢業，當時碩士應屆生入職一般是14級，本科應屆入職是13級，有一些運營性質的崗位入職小于13級。最近幾年也有碩士應屆就給了15級，博士畢業甚至直接給18級的。

職級是根據工作績效和個人崗位、相關基本條件、工作產出定期評議的。最近幾年，職級也有一些“通貨膨脹”。有好幾年了，我一直停留在18級，越往上，越難升了。

我們考評一年兩次，A、B+、B、C、D，我一般處于中上水平。每個職級都有工資和年終獎的考評范圍，晉升也是根據職級和績效評議的，還得靠一點運氣和部門的空缺。

我工作了12年，年終獎整體都是上漲的，每年漲幅10-30%不等，不同級別、不同部門、不同績效上漲幅度不一樣。今年年終獎我有15個月工資，我基本是滿意的，共50多萬元，現在拿10多個月年終獎的人很多。

我們年終獎雖然沒法和“網紅團隊”比如微信、原神之類的比。不過，我覺得也不錯了。股票分紅，我是從工作8年左右開始拿的，現在逐步和全年稅前工資收入相當了。

對于中途辭職年終獎怎么發放，我不清楚。不過，我知道有人去年10月份離職，今年4月份都收到了年終獎。

在華為工作時間久了，感覺公司在分錢這方面不算小氣，今年年終獎，17級以下的確漲了不少。每年都有漲，這不算新聞。

字節跳動員工陳飛：工作時間，與薪酬脫鉤，薪酬福利不是激勵的全部

我是2019年入職的，在用戶增長部門做PM。我們一共有4個大級別，每個大級別有2個小級別。我是2-2，是面試官和HR基于他們的判斷定的。

級別決定了工資的幅度，比如說 1-1的工資幅度是50-100萬元年包（年薪package），1-2的工資幅度是80-130萬元年包。年終獎是每年4月發上一年的，是工資的某個倍數，和工資是有直接聯系的。我入職以來，發的最低一次是18萬元左右，最高應該是28萬元。

字節跳動每年考評2次，分為F、I、M、E、O。F就是失敗，I就是需要提升，M就是符合預期，E就是高于預期，O是卓越。每年兩次抽調有潛力的人進行答辯晉升，工資有所提升，年終獎相應提升。不過，公司沒有承諾工資普調，所以并非常態。

績效與年終獎是強掛鉤的，里面會有一項是投入度，這跟加班有關系，但投入度在績效里的占比不明。也就是說，公司加班情況與績效的掛鉤程度一般。

跟其他公司比，我們的年終獎屬于中等水平。但是可以把年終獎用來兌換期權，期權平時是不會發放的，還要達到一定職級才有這項獎勵。

字節在薪酬制度上的總體思路就是“以能定級，以級定薪，以績定獎”。我是認可這個思路的。至于具體的數值設定，內部是非透明的，所以也難以確定是否合理。至少跟行業公開數據比對而言，我覺得相對合理。

這套體系當然能夠起到一定的激勵作用，但職級、薪酬、福利并不是激勵的全部。工作內容、工作強度、公司環境、人事環境是否與你匹配，是更加重要的因素。有一個理論認為，職級、薪酬、福利只是保障因素，我是認可這個理論的。

高年終獎制度是降低了日常工資收入的，我覺得這是顯然的。最明顯的就是工作時間與薪酬存在一定程度的脫鉤。當然，當下國內勞動法不完善的情況下，這種情況應該是普遍現象，與公司本身無關。

（文中受訪者皆為化名）